Leiderschap in de context van de organisatie

De vragen waarvoor de leider zich gesteld ziet, worden bepaald door de behoeften van de organisatie, of het organisatieonderdeel waar deze leiding aan geeft op dat moment. Deze behoeften kunnen sterk uiteenlopen. Cruciaal is dus de vraag of de leider in staat is zijn of haar leiderschapsstijl aan te passen aan de eisen die de organisatie op dát moment aan de leider stelt.

Leiderschap gedefinieerd

Leiderschap is te definiëren als het “vanuit een visie realiseren van betekenisvolle dingen, voor en door mensen”. De kern van de uitdaging waar leiders voor staan is dat deze voldoende verbinding maken met hun medewerkers, hun collega’s en ook met hun klanten. Als er geen verbinding is, is er ook geen vertrouwen en geen respect dus geen Secure Base.

Secure Base Leadership

Wanneer leiders de verbinding kunnen aangaan met anderen (peers, medewerkers en klanten) en met zichzelf, ontstaat vertrouwen en ruimte voor meer initiatief, meer ondernemerschap en meer daadkracht bij zowel de board als bij de rest van de organisatie.

Leiderschapsrollen

Effectief leiderschap vereist het kunnen en willen beoefenen van verschillende leiderschapsrollen. Soms moet de leider vooral manager zijn en ligt het accent op de (her-) inrichting van de organisatie, soms moet de leider vooral ondernemer/innovator zijn en ligt het accent op transitie en turn around. In veel gevallen echter moet de leider beide rollen vervullen en bovendien nog een goede coach en een rolmodel zijn. Volgens Quaestus moet elke leider kunnen schakelen tussen vier belangrijke leiderschapsrollen:

• Afstemming met de buitenwereld (Ondernemersrol)
  Het eerste aandachtsgebied is door ons getypeerd als de leider als ondernemer: Leiders zetten een koers uit. Dit aandachtsgebied heeft betrekking op de strategische taak van de leider waarin visie een belangrijke positie inneemt. Leiderschap gaat over richting geven, motiveren en inspireren waardoor veranderingen tot stand worden gebracht. Belangrijk gedrag is vooruitzien en het signaleren en oppakken van kansen. De drijvende kracht achter de inspanningen van de leider is een visie. Van excellente leiders verwacht men een duidelijke richting en koers.
• Beheersing van interne processen (Managersrol)
  Het tweede aandachtsgebied is door ons getypeerd als de leider als manager: Leiders richten een effectieve organisatie in. Dit aandachtsgebied heeft betrekking op de structurerende/procesgerichte taak van de leider. Het gaat er om de “betekenisvolle dingen” ook daadwerkelijk gedaan te krijgen. Als manager gaat het om de inrichting van een slagvaardige organisatie die is afgestemd op de koers die men vaart of wil gaan varen. Het gaat om het bouwen van een effectieve infrastructuur. Van excellente leiders verwacht men een resultaatgerichte stijl van leidinggeven.
• Zorg voor personeel (Verbindersrol)
  Het derde aandachtsgebied is door ons getypeerd als de leider als coach: Leiders weten mensen te mobiliseren. Dit aandachtsgebied heeft betrekking op het “people management” aspect van het leidinggeven, de uitvoerende taak van de leider waarin empowerment en het creëren van verbondenheid een belangrijke positie inneemt. Op welke manier spannen leiders zich persoonlijk in om de inzetbaarheid van medewerkers te verbeteren? Hoe betrekken zij hierbij hun medewerkers en stimuleren ze hen, spreken ze hen aan op hun gedrag? Van excellente leiders verwacht men een betrokken en coachende stijl van leidinggeven.
• Zorg voor productie en productiviteit (Modelrol)
  Het vierde aandachtsgebied is door ons getypeerd als de leider als rolmodel: Leiders weten te inspireren. Dit aandachtsgebied heeft betrekking op het zijn van een rolmodel, een authentiek leider, integer, niet zelfingenomen, open voor verandering en voor leren. Van excellente leiders verwacht men authentiek voorbeeldgedrag.